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有一句话叫“兔死狐悲”，还有句话叫“触景生情”，我想当下部门中的很多人都有这样的心态。先后走了两位员工，往日轻松的气氛变得凝重起来，下属们也有意无意地找我聊天，察言观色，想要从我的口中探听出更多的“绝秘”消息。我知道，接下来会有很多事要做。
第一步，与被裁者谈谈
他们走的当天晚上我与他们单独聊了一下。无论如何，被裁对个人而言打击很大，帮助离开者减少心理负担是作为前任主管应尽的最后一项义务。可能的话，就当事人的职业发展做一些建议，鼓励当事人看到自己的优点，同时也有针对性地提出目前存在的问题，以免将来重蹈覆辙。当然危机下的裁员，企业不得已的情况居多，如果企业文化中有“回头草”员工的优惠政策，那么告诉当事人，将来有转机，他们将是第一被考虑的人选。俗话说，世界很小，变化很大，彼此留有余地，彼此也留下了机会。
第二步，清理现场
两位员工走后的第二天，我让清洁工整理了他们的桌面，把原本挤在我边上的打印机和扫描机搬了过去，另外还用部门的团队费用添加了衣架（冬天了，大家的外套都比较厚重）。把空着的另一个桌面上放了茶包、咖啡还有一次性杯子。本还躺在角落里的绿萝也被重新修整了下，为这个桌子添加了一点生气。
目的很明显，过去的只能是过去，与其让留下的人看到空留着的座位心有余悸，不如改造一下现场，让人找不到原先的痕迹。
第三步，坦诚沟通，树立信心
裁员，既是一个企业在危机时采取的有效降低成本的方法，也是企业的无奈之举。所以对于留下的员工而言，我需要他们能走出裁员的阴影，重拾信心。在企业中，信任是最有价值同时也是最易于消失的资产。于是坦诚沟通必不可少，告诉留下的员工，企业裁员的目的是什么，为什么会有人走，哪类人被留下来，企业对于大家的期望是什么。一个有战斗力的团队必须是心系一体的团队，万众一心，金石为开。
第四步，重新设立目标
创造一个可以令人兴奋的新目标，是让员工重新进入角色的好方法。裁员后，人数减少但工作量并没有减少，重新调整其他人的工作内容是必然。 即使任务工作与之前完全相同，也需要再次清楚地设立目标，消除员工心中的不确定感。当然在目标确定后，分阶段考核，一定的奖励都是帮助完成目标的必要手段。目标一致，方能一起使力，获得1+1>2的效果。
第五步，职业规划与培训
“授人以鱼不若授人以渔”。消除“幸存者”危机感的关键点就是帮助他们掌握更多的职业技能，以应对明天的挑战。同时，根据现在的企业发展状况，了解留下来的员工对于未来的职业期望，从而帮助个人制定出“双赢”的职业发展路线，这将为整个团队重拾凝聚力打下基础。
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第一步，与被裁者谈谈
他们走的当天晚上我与他们单独聊了一下。无论如何，被裁对个人而言打击很大，帮助离开者减少心理负担是作为前任主管应尽的最后一项义务。可能的话，就当事人的职业发展做一些建议，鼓励当事人看到自己的优点，同时也有针对性地提出目前存在的问题，以免将来重蹈覆辙。当然危机下的裁员，企业不得已的情况居多，如果企业文化中有“回头草”员工的优惠政策，那么告诉当事人，将来有转机，他们将是第一被考虑的人选。俗话说，世界很小，变化很大，彼此留有余地，彼此也留下了机会。
第二步，清理现场
两位员工走后的第二天，我让清洁工整理了他们的桌面，把原本挤在我边上的打印机和扫描机搬了过去，另外还用部门的团队费用添加了衣架（冬天了，大家的外套都比较厚重）。把空着的另一个桌面上放了茶包、咖啡还有一次性杯子。本还躺在角落里的绿萝也被重新修整了下，为这个桌子添加了一点生气。
目的很明显，过去的只能是过去，与其让留下的人看到空留着的座位心有余悸，不如改造一下现场，让人找不到原先的痕迹。
第三步，坦诚沟通，树立信心
裁员，既是一个企业在危机时采取的有效降低成本的方法，也是企业的无奈之举。所以对于留下的员工而言，我需要他们能走出裁员的阴影，重拾信心。在企业中，信任是最有价值同时也是最易于消失的资产。于是坦诚沟通必不可少，告诉留下的员工，企业裁员的目的是什么，为什么会有人走，哪类人被留下来，企业对于大家的期望是什么。一个有战斗力的团队必须是心系一体的团队，万众一心，金石为开。
第四步，重新设立目标
创造一个可以令人兴奋的新目标，是让员工重新进入角色的好方法。裁员后，人数减少但工作量并没有减少，重新调整其他人的工作内容是必然。 即使任务工作与之前完全相同，也需要再次清楚地设立目标，消除员工心中的不确定感。当然在目标确定后，分阶段考核，一定的奖励都是帮助完成目标的必要手段。目标一致，方能一起使力，获得1+1>2的效果。
第五步，职业规划与培训
“授人以鱼不若授人以渔”。消除“幸存者”危机感的关键点就是帮助他们掌握更多的职业技能，以应对明天的挑战。同时，根据现在的企业发展状况，了解留下来的员工对于未来的职业期望，从而帮助个人制定出“双赢”的职业发展路线，这将为整个团队重拾凝聚力打下基础。