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杨元庆的年薪由去年的424万港元增至今年的2175万港元，整体董事的酬金则由前年度的1270万港元，升至去年度的1.75亿港元，激增了12.8倍。杨元庆及联想高管薪金激增成了业界关注热点。而杨元庆在日前对此事的首次回应中表示，联想自从并购IBM PC业务后，联想国际高管和中国高管有很大的差距，这种情况不可能长期持续，联想薪金将在3年~5年内与国际接轨。可见，在中国公司加快国际化步伐的今天，中国劳动力等同廉价的观念正在改变着，而联想已迈出了第一步。
中国的GDP增速虽是发达国家的好几倍，但工资增速却远落后于这个幅度。日本在经济快速增长时期，其工资的增长速度比美国快70%，到1980年就已经与美国持平，这一段路程大概用了30年时间；而从1978年到2004年，中国经济也高速增长了近30年，工资却只有美国的1/20、日本的1/24。在制造业领域，中国的劳动力价格甚至比20世纪90年代才开始快速增长的印度还要低10%。
由美国Manufacturing Performance Institute（MPI）和 Industry Week 杂志调查、均富国际美国近期出版的《中国视野》研究报告中披露，在对406个拥有ISO9001证书的中国厂商及681家美国厂商进行调研后，其中薪资对比的结果为，受访中国厂商给予每名工人每月工资的平均数是121美元（加班除外），美国厂商员工薪水每月为2160美元。这个调研数据，也佐证了上文对中国劳动力价格水平状况的描述。
正是由于这些对比数据，所以外资进来了，中国成了全球电子产品制造基地。但这些客观数据真是由客观的市场因素决定的吗？中国电子业流传的员工快速加薪秘诀——频繁跳槽，这也客观地反映出在得不到与公司业绩增长同步收益时，员工只好被动的用脚投票——走人。可见，中国低劳动力成本的长时间维持存在着很大的人为控制因素。
为了保持低成本的竞争优势，给不给员工加薪，对众多中国电子企业来说，确实是个头痛的问题。在由设备材料决定的生产、管理等环节成本难以控制之时，在面临技术缺乏、自我创新能力不足的窘境之际，主要靠打价格战策略的中国企业，降低赢利值、控制员工薪金上涨只能成为大部分公司管理者的首选项。一个简单道理使然，中国最不缺的资源就是人力。不过，这里要提醒业主的是，中国人力资源丰富但人才资源却很贫乏，而人力变成人才所付出的成本要远高于留住现有人才的支出。
中国是员工跳槽最为频繁之地，不过老板们在一味地指责雇员浮燥心态、不利于员工自身技术经验积累之时，有没有考虑自己在进行金钱积累的过程中给你的员工带来了什么？也就是说，老板要实现最大利益化无可厚非，但你不能忽视作为一家公司老板所应承担的责任 ：员工的稳定收入及加薪机会、职业发展空间、人性化的工作氛围。如果一家企业能有这样一个基本的企业文化，那你的员工还会动辄就跳槽吗？
由此看来，如果联想在为其高管加薪的同时没有忘记更多的普通员工的话，我们还是应为联想鼓掌的，毕竟低薪不应是中国劳动力的代名词。否则，中国永远不是西方国家的对手，中国也永远竞争不过越南等邻国。印度之所以成为中国争夺国际资源的对手，并不是其劳动力比中国便宜，而是其拥有一个与中国类似的庞大内需市场。而印度高于中国10%的劳动力价格，则意味着印度消费者有高出中国消费者10%的购买能力，如果这种状况持续下去，面对人口基数相当的中印市场，对投资者而言哪个更有吸引力不言而喻。
关注大型上市公司CEO薪金变化趋势的Equilar公司发布的研究报告显示，基于标准普尔500指数中的197家公司中过去3个财年未更换CEO的公司，其CEO的总平均薪金从2004年的824万美元增长到2005年的837万美元。从杨元庆的讲话分析，相较于国际上CEO们的薪金水准，意味着联想高层的薪酬仍有继续上涨的空间。
但杨元庆对加薪解释的另一个原因，似乎更应引起人们的注意。杨元庆表示，联想薪酬实际上是与业绩挂钩的，去年联想中国区业绩很好，所以联想中国区的奖金非常丰厚，而前一年由于完成任务比较差，联想中国高管大概只拿了10%左右的目标奖金。其实，让员工从公司业绩增长中受益，这是一家企业凝聚力的核心所在。只可惜，目前中国更多的企业还是以人为控制劳动力价格，甚至降低企业盈利能力以作为打价格战的资本。
相较于联想，TCL似乎在向相反的方向发展，这也许是两者经营业绩大相径庭使然。TCL集团近日宣布，公司成立了薪酬与考核委员会、战略委员会和提名委员会，三大专业委员会隶属公司董事会，直接履行TCL高管薪酬、重大投融资战略和高级管理人员的产生三大职责。就目前拟定的方案，TCL的思路是基本薪酬将全面下调而奖励薪酬有一定程度提高，这是TCL的薪酬组成结构在向与效益挂钩调整。但就TCL目前的赢利能力而言，降薪的可能要远大于加薪的期望。
员工收入与公司效益挂钩理所当然，但希望类似TCL这样调整薪酬结构的举措不要触及生产线上的员工，因为公司效益不佳与他们无关，几年前Cisco的CEO——美元年薪且不要奖金的故事虽有做秀成份，但在公司陷入困境时先拿自己开刀的勇气还是有借鉴价值的。中国的老板们，不要再向你的员工念中国就是低劳动力价格的“紧箍咒”了，中国的工程师很聪明，也很善良，更重要的是他们很向上。
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中国的GDP增速虽是发达国家的好几倍，但工资增速却远落后于这个幅度。日本在经济快速增长时期，其工资的增长速度比美国快70%，到1980年就已经与美国持平，这一段路程大概用了30年时间；而从1978年到2004年，中国经济也高速增长了近30年，工资却只有美国的1/20、日本的1/24。在制造业领域，中国的劳动力价格甚至比20世纪90年代才开始快速增长的印度还要低10%。
由美国Manufacturing Performance Institute（MPI）和 Industry Week 杂志调查、均富国际美国近期出版的《中国视野》研究报告中披露，在对406个拥有ISO9001证书的中国厂商及681家美国厂商进行调研后，其中薪资对比的结果为，受访中国厂商给予每名工人每月工资的平均数是121美元（加班除外），美国厂商员工薪水每月为2160美元。这个调研数据，也佐证了上文对中国劳动力价格水平状况的描述。
正是由于这些对比数据，所以外资进来了，中国成了全球电子产品制造基地。但这些客观数据真是由客观的市场因素决定的吗？中国电子业流传的员工快速加薪秘诀——频繁跳槽，这也客观地反映出在得不到与公司业绩增长同步收益时，员工只好被动的用脚投票——走人。可见，中国低劳动力成本的长时间维持存在着很大的人为控制因素。
为了保持低成本的竞争优势，给不给员工加薪，对众多中国电子企业来说，确实是个头痛的问题。在由设备材料决定的生产、管理等环节成本难以控制之时，在面临技术缺乏、自我创新能力不足的窘境之际，主要靠打价格战策略的中国企业，降低赢利值、控制员工薪金上涨只能成为大部分公司管理者的首选项。一个简单道理使然，中国最不缺的资源就是人力。不过，这里要提醒业主的是，中国人力资源丰富但人才资源却很贫乏，而人力变成人才所付出的成本要远高于留住现有人才的支出。
中国是员工跳槽最为频繁之地，不过老板们在一味地指责雇员浮燥心态、不利于员工自身技术经验积累之时，有没有考虑自己在进行金钱积累的过程中给你的员工带来了什么？也就是说，老板要实现最大利益化无可厚非，但你不能忽视作为一家公司老板所应承担的责任 ：员工的稳定收入及加薪机会、职业发展空间、人性化的工作氛围。如果一家企业能有这样一个基本的企业文化，那你的员工还会动辄就跳槽吗？
由此看来，如果联想在为其高管加薪的同时没有忘记更多的普通员工的话，我们还是应为联想鼓掌的，毕竟低薪不应是中国劳动力的代名词。否则，中国永远不是西方国家的对手，中国也永远竞争不过越南等邻国。印度之所以成为中国争夺国际资源的对手，并不是其劳动力比中国便宜，而是其拥有一个与中国类似的庞大内需市场。而印度高于中国10%的劳动力价格，则意味着印度消费者有高出中国消费者10%的购买能力，如果这种状况持续下去，面对人口基数相当的中印市场，对投资者而言哪个更有吸引力不言而喻。
关注大型上市公司CEO薪金变化趋势的Equilar公司发布的研究报告显示，基于标准普尔500指数中的197家公司中过去3个财年未更换CEO的公司，其CEO的总平均薪金从2004年的824万美元增长到2005年的837万美元。从杨元庆的讲话分析，相较于国际上CEO们的薪金水准，意味着联想高层的薪酬仍有继续上涨的空间。
但杨元庆对加薪解释的另一个原因，似乎更应引起人们的注意。杨元庆表示，联想薪酬实际上是与业绩挂钩的，去年联想中国区业绩很好，所以联想中国区的奖金非常丰厚，而前一年由于完成任务比较差，联想中国高管大概只拿了10%左右的目标奖金。其实，让员工从公司业绩增长中受益，这是一家企业凝聚力的核心所在。只可惜，目前中国更多的企业还是以人为控制劳动力价格，甚至降低企业盈利能力以作为打价格战的资本。
相较于联想，TCL似乎在向相反的方向发展，这也许是两者经营业绩大相径庭使然。TCL集团近日宣布，公司成立了薪酬与考核委员会、战略委员会和提名委员会，三大专业委员会隶属公司董事会，直接履行TCL高管薪酬、重大投融资战略和高级管理人员的产生三大职责。就目前拟定的方案，TCL的思路是基本薪酬将全面下调而奖励薪酬有一定程度提高，这是TCL的薪酬组成结构在向与效益挂钩调整。但就TCL目前的赢利能力而言，降薪的可能要远大于加薪的期望。
员工收入与公司效益挂钩理所当然，但希望类似TCL这样调整薪酬结构的举措不要触及生产线上的员工，因为公司效益不佳与他们无关，几年前Cisco的CEO——美元年薪且不要奖金的故事虽有做秀成份，但在公司陷入困境时先拿自己开刀的勇气还是有借鉴价值的。中国的老板们，不要再向你的员工念中国就是低劳动力价格的“紧箍咒”了，中国的工程师很聪明，也很善良，更重要的是他们很向上。